Italia: le modifiche ai meccanismi di fissazione dei salari nel contesto della crisi e nuovo regime di governance economica dell’UE

Disclaimer: Questo informazioni sono rese disponibili come servizio al pubblico, ma non è stato modificato dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro. Il contenuto è di responsabilità degli autori.

Non c’è stato alcun cambiamento nei principali livelli di contrattazione collettiva. Il livello principale resta il contratto collettivo nazionale di categoria, che è completato da un livello decentrato. Ci sono stati alcuni importanti cambiamenti dal 2008, in particolare l’accordo quadro 2009 cross-industry, che istituisce un nuovo parametro per guidare i negoziati a livello di settore a livello nazionale, al fine di preservare il potere d’acquisto dei salari. Nel giugno 2011, l’accordo intersettoriale firmato dall’associazione datore di lavoro Confindustria e le principali confederazioni sindacali Cgil, Cisl e Uil ha introdotto una serie di norme sulla validità degli accordi derogatori sottoscritti a livello aziendale.

Un altro importante sviluppo è avvenuto alla fine del 2012, con l’accordo intersettoriale sulla produttività, che è stato firmato dai principali datori di lavoro dell’organizzazione e dei sindacati nazionali, con l’eccezione della Cgil, il 21 novembre 2012

Sezione 1: Mappatura cambiamenti nei meccanismi di fissazione dei salari nel settore privato

Per ciascun aspetto di meccanismi di fissazione dei salari sotto indicati, si prega di indicare:

1.1 se vi sia stato alcun cambiamento recente (dalla metà del 2008). Se ci sono stati cambiamenti in molti settori, segnalare gli esempi più importanti. 1.2 in quale anno tale cambiamento (s) si è verificato. Segnala per gli esempi più importanti, se ci sono stati cambiamenti in molti settori. 1.3 In caso di modifiche, brevemente riassumere il cambiamento (s), che hanno avuto luogo e illustrare con esempi importanti.

a) livello principale (s) della contrattazione collettiva sui salari (impostazione collettivo), dove un livello principale sotto monistico contrattazione è uno che rappresenti almeno un quinto dei dipendenti coperti da contrattazione collettiva o in multi-tier contrattazione un livello che rappresenta un elemento non banale di retribuzione oggetto di convenzioni collettive

Non c’è stato alcun cambiamento nei principali livelli di contrattazione collettiva. Il livello principale resta il contratto collettivo nazionale di categoria, che è completato da un livello decentrato. Il livello decentrato è più comunemente un accordo aziendale, ma in alcuni settori contrattazione di secondo livello si svolge a livello territoriale (a livello provinciale per l’agricoltura, l’edilizia e il turismo e, a livello regionale per l’artigianato).

b) i meccanismi che regolano il coordinamento tra i diversi livelli di impostazione collettivo, sotto 2 – o accordi multi-tier (per esempio, le norme di attuazione del ‘principio favourability’ alle quali i livelli più bassi possono migliorare solo sulle norme salariali concordati a livelli più alti, o regole che disciplinano la rispettiva di competenza dei livelli su diversi aspetti della fissazione dei salari)

Ci sono stati alcuni importanti cambiamenti dal 2008 In primo luogo, il 2009 dell’accordo quadro cross-industry 22 gennaio -., Non firmato dalla principale confederazione sindacale Cgil (IT0902059I ) ha riformato la struttura contrattuale con l’introduzione di un sistema sperimentale.

L’accordo quadro ha stabilito un nuovo parametro per guidare i negoziati a livello di settore a livello nazionale, al fine di preservare il potere d’acquisto dei salari. Il riferimento per i rinnovi settoriali, ora è un indice del tasso di inflazione atteso sulla base degli indici europei armonizzati dei prezzi al consumo (IPCA), escluse le importazioni di energia, mentre in precedenza la soglia per aumenti salariali settoriali è stato il “tasso di inflazione programmata”, che era effettivamente uno strumento di politica dei redditi nelle mani del governo.

In termini di coordinamento tra i due livelli di contrattazione:

  • L’accordo quadro gennaio 2009 mantiene il principio generale secondo cui la contrattazione decentrata si svolge entro i limiti stabiliti dall’accordo settoriale pertinente o normativa. Essa deve riguardare i temi che vengono espressamente delegati dagli accordi settoriali o dalla legge, e non deve riguardare argomenti o disposizioni che sono già regolate da diversi livelli di contrattazione.
  • Al fine di promuovere la diffusione della contrattazione decentrata, l’accordo prevedeva la possibilità di introdurre per tutto il settore accordo un elemento economico specifico concesso solo ai lavoratori non coperti da accordi salariali di secondo livello.
  • L’accordo quadro ha introdotto più ampio margine di “clausole di opt-out” che è deroghe ai livelli decentrati delle norme e standard economici e normativi stabiliti a livello dell’intera industria nazionale, per far fronte alla ristrutturazione o per promuovere la crescita economica e la creazione di occupazione.

Nel giugno 2011, l’accordo intersettoriale firmato dall’associazione datore di lavoro Confindustria e le principali confederazioni sindacali Cgil, Cisl e Uil ha introdotto una serie di norme sulla validità degli accordi derogatori firmati a livello aziendale ( IT1108029I ). L’accordo intersettoriale ha stabilito che gli accordi a livello aziendale su elementi economici e normativi sono efficaci per tutti i lavoratori e vincolano tutte le associazioni che sono affiliati alle confederazioni firmatarie, se approvate dalla maggioranza dei rappresentanti RSU elette secondo le regole interconfederali. Con riferimento alle “chiude opt-out”, l’accordo specifica anche che gli accordi a livello aziendale possono introdurre modifiche temporanee e sperimentali alle norme stabilite da accordi a livello di settore, in conformità e nei limiti stabiliti dagli stessi accordi su scala industriale . Se non sono ancora state definite le disposizioni settoriali chiude opt-out, offerte a livello aziendale possono modificare le disposizioni a livello di settore accordo sulle prestazioni di lavoro, orario di lavoro e dell’organizzazione del lavoro. In questo modo, l’accordo conferma il ruolo di regolamentazione del contratto a livello di settore sulle deroghe introdotte dal contratto collettivo a livello decentrato.

Nell’agosto 2011, un importante intervento legislativo ha avuto luogo al fine di garantire la stabilità delle finanze pubbliche e sostenere la ripresa economica e la crescita, che comprendeva le nuove norme in materia di contrattazione decentrata. Ai sensi dell’articolo 8 del decreto legge 138 del 13 agosto 2011, la contrattazione collettiva a livello locale (descritto come ‘la contrattazione di prossimità’ dalla nuova normativa) società e può derogare norme e standard fissati da accordi a livello di settore e legislazione troppo (con l’eccezione del principio costituzionale, la normativa UE e dalle convenzioni internazionali). La legge prevede che le offerte decentrate sono generalmente vincolanti se sono firmati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale o territoriale, nel caso di accordi territoriali, e dalle strutture di rappresentanza a livello aziendale per la società si occupa, ea condizione che i firmatari rappresentano il maggioranza dei lavoratori nell’unità di contrattazione in questione. Questa disposizione stabilisce i criteri per l’estensione ‘erga omnes’ dei contratti di secondo livello in caso di divisioni tra i sindacati e dei cosiddetti accordi «separati».

Un altro importante sviluppo è avvenuto alla fine del 2012, con l’accordo intersettoriale sulla produttività, che è stato firmato dai principali datori di lavoro dell’organizzazione e dei sindacati nazionali, con l’eccezione della Cgil, il 21 novembre 2012. Per quanto riguarda la struttura della contrattazione collettiva è interessato, l’accordo assegna a livello di settore di contrattazione collettiva la garanzia delle condizioni economiche e normative omogenee per tutti i lavoratori in tutto il paese, mentre la contrattazione di secondo livello dovrebbe operare per aumentare la produttività attraverso una migliore utilizzazione dei fattori di produzione e il miglioramento dell’organizzazione del lavoro e collegando gli aumenti salariali a tali sviluppi. Le parti riconoscono anche la necessità di sostenere la contrattazione decentrata introdurre norme e condizioni che meglio vestito specifici contesti produttivi, tra cui, in deroga accordi settoriali.

In particolare, il patto prevede le seguenti disposizioni:

  • Struttura della contrattazione collettiva. Gli accordi settoriali devono garantire condizioni economiche e normative omogenee per tutti i lavoratori del settore e introdurre clausole di devoluzione chiare contrattazione di secondo livello su argomenti che possono migliorare la produttività, quali contratti di lavoro, di tempo e di organizzazione del lavoro. Inoltre, gli accordi di settore “, devono assicurare che la dinamica degli effetti economici, come definito secondo i principi esistenti, è coerente con le tendenze generali dell’economia, del mercato del lavoro, la concorrenza internazionale e con specifici sviluppi settoriali” (p. 5)
  • Salari di produttività. Contratti di settore in grado di prevedere che una quota degli aumenti salariali concordati sono accantonati per occasioni di produttività a livello decentrato, in modo che i lavoratori possano beneficiare degli incentivi fiscali e contributi sociali previsti dalla legislazione nazionale. Per i lavoratori non coperti da contrattazione di secondo livello, l’intero importo degli aumenti salariali rimarrà parte integrante del salario di base settoriale.

c) le pratiche formali e informali di coordinamento attraverso le unità di contrattazione allo stesso livello, come ad esempio le modalità di impostazione del modello e / o di cui il regolamento stabilisce il modello, sia tra i settori (in più datori di lavoro) o tra imprese (in singolo datore di contrattazione) .

In Italia, non vi è alcuna specifica contrattazione formale o informale, modello di tutti i settori, anche se tradizionalmente contratto dei metalmeccanici ha un importante luogo simbolico nel sistema nazionale di relazioni industriali. In ogni caso, in passato, non c’era nessun accordo che ha agito come i pace-setter in termini di aumenti salariali, mentre alcuni accordi avuto qualche influenza sulla diffusione di elementi normativi, come i diritti di divulgazione delle informazioni e delle pratiche partecipative nel 1970 – con un ruolo importante delle imprese di proprietà pubblica, e forse più di recente su alcuni elementi di welfare, come l’assicurazione sanitaria, con un ruolo di primo piano del settore chimico. Allo stesso modo, ci possono essere alcuni effetti di imitazione in tutta aziende per contrattazione di secondo livello, ma non c’è motivo di contrattazione strutturato e sistematico.

A causa del pluralismo del datore di lavoro e rappresentanza sindacale, ci sono modelli informali di cooperazione tra unità di contrattazione allo stesso livello e nello stesso settore, con un ruolo di leadership delle federazioni sindacali affiliate a Cgil, Cisl e Uil e del datore di lavoro principale organizzazioni, come sistema di rappresentanza della Confindustria nei settori manifatturieri. In pratica, gli accordi settoriali di riferimento costituisce la base di partenza per i negoziati che coinvolgono le altre parti settoriali, che quindi iniziano sempre dopo la conclusione del contratto di ‘main’. Tuttavia, negli ultimi anni, la recessione economica e, in alcuni casi, le difficoltà di mantenere l’unità di azioni da parte delle tre principali confederazioni sindacali hanno in qualche modo indebolito tali pratiche lunga data.

d) il rapporto tra fissazione dei salari nel settore pubblico e privato, ad esempio, oltre che (se qualsiasi settore) stabilisce un modello o punto di riferimento per l’altro.

Non vi è alcuna relazione tra privato e settore pubblico la contrattazione salariale. Nessuna modifica dal 2008.

e) meccanismi di estensione

Non ci sono meccanismi di estensione formale in Italia. Due accordi intersettoriali firmati da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil hanno affrontato la questione della rappresentatività nel 2011 e 2013 e il dibattito sulla possibilità di introdurre norme in materia di rappresentatività (e possibilmente sulla estensione dei contratti collettivi) dalla legislazione è stata rafforzata da questi risultati , dal momento che i due accordi rappresenterebbero un ‘modello’ chiaro per regolamentazione legislativa.

Il primo accordo è l’accordo 28 giugno, 2011 di cui sopra, mentre è stato firmato il secondo accordo intersettoriale il 31 maggio 2013 e si propone di attuare le disposizioni generali stabilite nel 2011 in merito alla validità degli accordi di settore. Il nuovo protocollo dice che, in conformità con l’accordo 28 giugno 2011, la rappresentatività deve essere valutata con riferimento comune per la quota di ciascun sindacato adesione totale e al numero di voti ricevuti nelle elezioni delle RSU una da ciascun sindacato, come proporzione di tutti i voti espressi. In particolare, le organizzazioni con una rappresentatività di almeno il 5%, come media semplice tra la percentuale di adesione totale e dei voti complessivamente espressi nelle elezioni delle strutture sindacali sul posto di lavoro (RSU), saranno ammessi al tavolo delle trattative per il corrispondente un accordo a livello di settore. Per quanto riguarda l’efficacia degli accordi settoriali, il protocollo stabilisce che le offerte sottoscritte dalle organizzazioni sindacali con la rappresentatività di almeno il 50% più uno sono vincolanti per tutte le parti firmatarie e saranno applicate a tutti i lavoratori. Gli accordi saranno pienamente efficaci dopo che sono stati approvati a maggioranza semplice in una consultazione dei lavoratori.Le norme specifiche di tali consultazioni saranno definiti in ciascun accordo a livello di settore.

f) il numero e la natura delle clausole di apertura nel settore e accordi multi-settoriali

Vedi sopra, punto b. In particolare, l’accordo di gennaio 2009 e l’accordo intersettoriale novembre 2012 su premi di produttività hanno cercato di estendere il campo di applicazione e promuovere la contrattazione decentrata sulla remunerazione legata e modalità di organizzazione del lavoro di competitività di miglioramento. Va sottolineato che questi sforzi sono solitamente stati collegati alla possibilità di opt-out (deroga) gli accordi settoriali «disposizioni, anche se il novembre 2012 sembra concentrarsi più sui” clausole di apertura “in quanto parla chiaro” clausole devolution “alla seconda a livello di contrattazione su argomenti che possono migliorare la produttività, quali contratti di lavoro, tempo e organizzazione del lavoro di lavoro.

g) le clausole di opt-out nel settore e accordi multi-settoriali

Vedi sopra, ai punti B e F. Secondo il gennaio 2009, clausole di opt-out possono essere utilizzati in ristrutturazione o per favorire la crescita economica e creazione di occupazione.

h) durata dei contratti

L’accordo di gennaio 2009 sulla riforma della contrattazione ha introdotto una durata triennale dei contratti collettivi di settore. Tale sistema ha sostituito la durata di quattro anni precedenti (quattro anni per la parte normativa e di due anni per gli elementi economici) introdotti nel luglio 1993 da un accordo tripartito.

i) il numero di accordi

L’accordo di gennaio 2009 includeva l’impegno di semplificare e ridurre il numero dei contratti collettivi di settore, ma non sono stati registrati sviluppi in questa direzione.

j) la continuazione dei contratti collettivi di là della scadenza

Si discute se esiste un principio generale della continuità dei contratti collettivi di là della scadenza.La giurisprudenza prevalente non riconosce tale principio. Accordi collettivi individuali possono includere cosiddette clausole di «ultra-validità» con riferimento a disposizioni contrattuali specifiche.

k) che estende la competenza della contrattazione oltre ai sindacati di altri tipi di rappresentanza della forza lavoro.

No.

Meccanismi l) indicizzazione

Come indicato al punto a) di cui sopra, l’accordo di gennaio 2009 ha introdotto un nuovo parametro per garantire la salvaguardia del potere d’acquisto delle convenzioni collettive tassi di base salariali, che un indicatore di inflazione atteso in base agli indici europei armonizzati dei prezzi al consumo (IPCA), al netto dell’energia importata. L’elaborazione dell’indicatore deve essere affidata a terzi.

m) le modalità di impostazione salario minimo, compreso il rapporto tra e ruoli rispettivi di, contrattazione collettiva e meccanismi statutari nella creazione salari minimi.

È presente in Italia nessun salario minimo legale.

n) la riconfigurazione degli accordi settoriali esistenti, la creazione di nuovi accordi di settore, la cessazione degli accordi settoriali esistenti.

Senza modifiche sostanziali hanno avuto luogo dal 2008 riguardo alla riconfigurazione degli accordi esistenti nel settore, la creazione di nuovi accordi di settore, e la cessazione degli accordi settoriali esistenti.

Uno sviluppo legate forse considerato l’uscita del Gruppo Fiat dal sistema di rappresentanza di Confindustria e la creazione di un sistema di relazioni industriali separato in base al ruolo centrale del contratto collettivo di ‘primo livello’ per il Gruppo Fiat. Al fine di stabilire nuove regole specifiche per attuare il suo piano industriale 2010-2014 negli stabilimenti italiani, di fronte le divisioni tra i sindacati, la Fiat alla fine ha deciso di firmare nuovi accordi collettivi di primo livello che regolano le condizioni di lavoro indipendentemente dal quadro tradizionale della lavorazione dei metalli accordo settoriale e quindi di impostare un livello di gruppo del sistema di relazioni industriali ( IT1007029I ,IT1102019I , IT1111029I , IT1309019I ).

o) altri aspetti della fissazione dei salari, per esempio l’integrazione di accordi che riguardano i lavoratori-blu e colletti bianchi nello stesso settore.

No. In Italia, i lavoratori-blu e colletti bianchi sono tradizionalmente coperti dagli stessi accordi e lo stesso sistema di classificazione professionale.

Sezione 2: Fonti di cambiamento salariale meccanismi di regolazione

Per ogni tipo di cambiamento che è avvenuto ( eccetto c) d) i), o) ), indicare la fonte principale (s) del cambiamento. Si noti che più di una delle seguenti sorgenti può essere stato influente per un cambiamento. Si prega di fornire brevi dettagli nelle righe pertinenti nella tabella sottostante.

2.1. esternamente imposte o richieste (ad esempio la Commissione Europea, BCE e / o FMI) 2.2. esternamente influenzato (ad esempio attraverso raccomandazioni per ciascun paese sotto nuovo accordo UE Governance Semestre economico) 2.3.imposto dalla government2.4 nazionale. negoziato / concordata tra le parti sociali intersettoriali, con o senza involvement2.5 governo. negoziata tra le parti sociali a settore level2.6. altro (specificare)

Tipo di Modifica per intraprendere meccanismi di regolazione
Tipo di variazione di muovere meccanismi di regolazione Esternamente imposto Esternamente influenzato Imposto dal Governo nazionale Negoziata / concordata dalle parti sociali intersettoriali Negoziata dalle parti sociali del settore Altro (specificare)
a) i principali livelli di contrattazione salariale X
b) i meccanismi di coordinamento tra i livelli X
c) / informale di coordinamento formale tra unità di contrattazione .

Non applicabile

d) rapporto tra pubblico e privato Non applicabile
e) meccanismi di estensione Nessun meccanismo di estensione.Regole di rappresentatività
f) l’apertura di clausole / accordi multi-settoriali del settore X
g) le clausole di opt-out in / accordi multi-settoriali del settore X (articolo 8, decreto legge 138/2011) X
h) durata dei contratti X
i) il numero di accordi Non applicabile
j) la continuazione degli accordi al di là della scadenza Non applicabile
k) che estende la competenza della contrattazione di ripetizioni non sindacalizzati Non applicabile
Meccanismi l) indicizzazione X
m) le modalità di impostazione salario minimo Non applicabile
n) riconfigurazione, stabilendo nuovi accordi-zione di terminazione Non applicabile
o) altri aspetti della fissazione dei salari Non applicabile

Sezione 3: Fattori che influenzano i cambiamenti nei meccanismi di fissazione dei salari

Per ogni tipo di modifica indicata nella sezione 1 ( tranne i) e o) ), indicare i principali fattori o motivazioni che sono stati influenti. Si prega di fornire brevi dettagli nelle righe pertinenti nella tabella sottostante.

3.1. Macro-economico, la moderazione salariale per esempio, incerto outlook3.2 economica. Micro-economica, ad esempio, maggiore variabilità in condizioni concorrenziali delle imprese, difficoltà finanziarie, affari restructuring3.3.Organizzazione economica, ad esempio, nascita di nuove attività imprenditoriali che aumentano la diversità all’interno dei settori esistenti e / o confini di sfocatura tra settori e / o creare nuovi settori; e / o crescente ricorso all’esternalizzazione, che sfuma i confini tra i settori e crea tensioni strutturali in base alla posizione nella catena di fornitura all’interno dei settori 3.4 politiche e / o requisiti di stato da parte della Commissione Europea, BCE e / o FMI che coinvolgono indebolimento o rafforzamento di supporti statali per la contrattazione collettiva, ad esempio modifiche ai meccanismi di estensione, modifiche ai meccanismi di indicizzazione, modifiche al principio favourability, che autorizza rappresentanti dei lavoratori diversi dai sindacati a stipulare accordi, le modifiche al confine tra la determinazione di legge e di contrattazione collettiva

Tipo di variazione di muovere meccanismi di regolazione
Tipo di variazione di muovere meccanismi di regolazione Macro-economica Micro-economica Organizzazione economica Politiche statali / requisiti di CE, BCE, FMI
a) i principali livelli di contrattazione salariale X
b) i meccanismi di coordinamento tra i livelli X
c) / informale di coordinamento formale tra unità di contrattazione Non applicabile
d) rapporto tra pubblico e privato Non applicabile
e) meccanismi di estensione Regola figlio rappresentatività
f) l’apertura di clausole / accordi multi-settoriali del settore X
g) le clausole di opt-out in / accordi multi-settoriali del settore X X (L’introduzione dell’articolo 8 del decreto legge 138/2011 può essere in parte legato alle indicazioni della BCE)
h) durata dei contratti X
i) il numero di accordi Non applicabile
j) la continuazione degli accordi al di là della scadenza Non applicabile
k) che estende la competenza della contrattazione di ripetizioni non sindacalizzati Non applicabile
Meccanismi l) indicizzazione X
m) le modalità di impostazione salario minimo Non applicabile
n) riconfigurazione, stabilendo nuovi accordi-zione di terminazione Caso Fiat
o) altri aspetti della fissazione dei salari Non applicabile

Sezione 4: Influenza del nuovo regime di governance economica dell’UE

Presenta aspetti di a) accordi di fissazione dei salari b) altre caratteristiche delle relazioni industriali, oggetto di raccomandazioni specifiche per paese nell’ambito del sistema europeo semestre entrato in vigore a partire dal 2011 cioè nel 2011, 2012 o 2013?

4.1 Controllare la tabella riassuntiva raccomandazioni specifiche per paese allegate al questionario e indicare eventuali modifiche o integrazioni che sono necessari.

Il ruolo dei vincoli a livello di UE è molto chiara nel dibattito pubblico, soprattutto per quanto riguarda lo stato delle finanze pubbliche italiane è interessato. Tuttavia, il riferimento all’Unione Europea per lo più riguardano il quadro generale ei vincoli che influenzano l’elaborazione delle politiche e delle relazioni industriali. Quasi tutte le operazioni relative meccanismi di fissazione dei salari è stato presentato come ‘imposto’ o ‘required’ né con le raccomandazioni dell’Unione europea, né da specifici vincoli esterni. Nonostante questo, molte delle modifiche sopra illustrate possono essere considerati sostanzialmente in linea con le indicazioni contenute nei documenti generali dell’Unione europea e nelle raccomandazioni rivolte in Italia.

4.2. Se sì, specificare le eventuali modifiche a) le modalità di fissazione dei salari b) altra caratteristica delle relazioni industriali che sono state attuate a seguito della raccomandazione (s)

Non applicabile.

4.3. Se Sì e modifiche, sono state queste richieste da parte delle autorità europee, richiesto dal FMI o raccomandata ma non obbligatoria?

Non applicabile.

4.4. Ci sono stati cambiamenti in tutti i meccanismi formali o informali volti a coordinamento transfrontaliero di fissazione dei salari, per esempio in risposta al nuovo regime di governance economica?

No.

Sezione 5: Prospettive delle parti sociali

Quali sono i punti di vista delle organizzazioni dei datori di lavoro e sindacati su:

5.1 L’opportunità delle modifiche agli accordi di fissazione dei salari introdotto

Vi è un ampio consenso sulle regole che sono state introdotte essenzialmente dai contratti collettivi. Alcune opinioni critiche rimangono circa la portata delle clausole di opt-out e l’erosione del ruolo centrale del settore a livello di contrattazione. Tra le principali parti sociali nazionali, Cgil è il sindacato confederale che era più critica delle modifiche introdotte e, pertanto, non ha firmato la riforma gennaio 2009 della struttura di contrattazione collettiva e l’accordo del novembre 2012 sulla produttività.

5.2 Gli effetti / impatto delle modifiche al regime di fissazione dei salari introdotto

I firmatari dei vari accordi ritengono che le disposizioni di accordi collettivi possono aiutare le imprese a migliorare la loro competitività e di conseguenza sostenere la crescita economica e la creazione di occupazione, con effetti positivi sugli sviluppi salariali per i lavoratori. Le opinioni critiche, espresse soprattutto da Cgil, hanno sottolineato il rischio che i cambiamenti nel sistema di contrattazione salariale stabilito può provocare l’erosione dei salari e aumento delle disparità salariali e in un generale indebolimento delle tutele dei lavoratori.

5.3 I principali fattori che influenzano i cambiamenti o le motivazioni per intraprendere accordi di impostazione

Vi è un ampio consenso sul fatto che la logica di cambiamenti nel sistema di determinazione dei salari – e soprattutto per il rafforzamento della contrattazione decentrata e la crescente enfasi sul miglioramento della produttività contrattazione – è legata alla maggiore concorrenza internazionale e alla relativa debolezza del sistema economico italiano. In questo senso, i cambiamenti nella disposizione di determinazione dei salari sarebbe un elemento di una strategia più ampia per sostenere la ristrutturazione e rilancio del sistema economico italiano, che dovrebbe includere importanti interventi strutturali, per esempio nei settori delle infrastrutture (come l’energia ei trasporti) , pubblica amministrazione, politiche fiscali, sistemi di ricerca e di istruzione.

Tabella: Impegni e raccomandazioni sulla politica salariale negli Stati membri dell’Unione europea, 2011 – 2014
Paese Patto euro plus Impegni nel 2011 Raccomandazioni europee per il semestre 2011/2012 Raccomandazioni europee semestre per 2012/2013 Raccomandazioni europee semestre per 2013/2014 Programmi di assistenza finanziaria
Austria No
Belgio Meccanismi di fissazione dei salari La riforma della contrattazione salariale e indicizzazione salariale Sistema di determinazione dei salari Riforma compresa l’indicizzazione Sistema di determinazione dei salari Riforma compresa l’indicizzazione No
Bulgaria Meccanismi di fissazione dei salari Collegamento crescita dei salari alla produttività No
Cipro Meccanismi di fissazione dei salari Fissazione delle retribuzioni riforma e indicizzazione salariale La riforma del sistema di indicizzazione dei salari Rispettare gli impegni nell’ambito dei programmi di assistenza finanziaria La riforma del quadro di fissazione dei salari
Repubblica Ceca N / A No
Danimarca No
Estonia No
Finlandia Continuare ad allineare l’andamento dei salari e della produttività Allineamento sostegno di salario reale e produttività No
Francia Garantire lo sviluppo del salario minimo è di supporto della creazione di posti di lavoro Salario minimo favoriscano la creazione di posti di lavoro e competitività Minor costo del lavoro; garantire salario minimo favoriscano la creazione di posti di lavoro e competitività No
Germania I salari in linea con la produttività La crescita dei salari per sostenere la domanda interna No
Grecia Meccanismi di fissazione dei salari Rispettare gli impegni nell’ambito dei programmi di assistenza finanziaria Rispettare gli impegni nell’ambito dei programmi di assistenza finanziaria Rispettare gli impegni nell’ambito dei programmi di assistenza finanziaria Riforma del meccanismo di aggiornamento annuale del salario minimo
Ungheria No
Irlanda Meccanismi di fissazione dei salari Rispettare gli impegni nell’ambito dei programmi di assistenza finanziaria Rispettare gli impegni nell’ambito dei programmi di assistenza finanziaria Rispettare gli impegni nell’ambito dei programmi di assistenza finanziaria I salari non affrontate direttamente
Italia Meccanismi di fissazione dei salari Garantire la crescita dei salari rifletta meglio l’andamento della produttività Controllare e, se necessario rafforzare l’attuazione del nuovo

quadro di determinazione dei salari

Garantire l’efficace attuazione del (…) riforme di fissazione dei salari No
Lettonia Meccanismi di fissazione dei salari Attuare gli impegni assunti nell’ambito Memorandum d’intesa del 20 gennaio 2009 No
Lituania L’andamento dei salari del settore pubblico No
Lussemburgo Meccanismi di fissazione dei salari Fissazione delle retribuzioni riforma e indicizzazione salariale La riforma della contrattazione salariale e indicizzazione salariale Fissazione delle retribuzioni riforma e indicizzazione salariale No
Malta Fissazione delle retribuzioni riforma e indicizzazione salariale La riforma della contrattazione salariale e indicizzazione salariale Controllo meccanismo di indicizzazione dei salari e pronti a riformare (nelle considerazioni di fondo) No
Paesi Bassi No
Polonia L’andamento dei salari del settore pubblico No
Portogallo Meccanismi di fissazione dei salari Attuare gli impegni assunti nell’ambito Memorandum di intesa del 17 Maggio 2011 Attuare gli impegni assunti nell’ambito Memorandum di intesa del 17 Maggio 2011 Attuare gli impegni assunti nell’ambito Memorandum di intesa del 17 Maggio 2011 Congelare i salari nel settore pubblico (nominale) 2012-2013;

promuovere adeguamenti salariali in linea con la produttività a livello di impresa

Romania Meccanismi di fissazione dei salari

L’andamento dei salari del settore pubblico

Rispettare gli impegni sotto memorandum d’intesa (giugno 2009 e giugno 2011) Rispettare gli impegni sotto memorandum d’intesa (giugno 2009 e giugno 2011) Completa il programma di assistenza finanziaria dell’UE / FMI I salari non affrontate direttamente
Slovacchia No
Slovenia Meccanismi di fissazione dei salari Garantire la crescita dei salari sostiene la competitività e la creazione di posti di lavoro Garantire la crescita dei salari sostiene la competitività e la creazione di posti di lavoro No
Spagna Meccanismi di fissazione dei salari Riforma complessiva del processo di contrattazione collettiva e il sistema di indicizzazione dei salari No
Svezia N / A No
Regno Unito N / A No

Fonti: Patto euro plus impegni nel 2011 – background sul patto Euro Plus , Commissione europea;Consigli semestre europeo – Commissione europea, 2011a, 2012, 2013.

Roberto Pedersini, Università degli Studi di Milano

http://www.eurofound.europa.eu/eiro/

Di admin